Статья об изменениях в Трудовой кодекс РФ по дистанционной работе

Ситуация с пандемией COVID-19 внесла свои коррективы, возникла необходимость сделать более гибким трудовое законодательство РФ, поэтому Госдумой Российской Федерации одобрены соответствующие поправки в Трудовой кодекс РФ о дистанционной работе, которые вступят в силу с 01.01.2021 г .

В соответствии со ст. 312.1 Трудового кодекса РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Проще говоря, дистанционная форма работы означает, что сотрудник выполняет свои обязанности не на территории работодателя и использует для работы и общения с руководством сеть интернет (к примеру, он может работать из дома, кафе, коворкинга или иного места).

Теперь, Федеральным законом № 407-Фз от 08.12.2020 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» узаконен термин «удаленная работа» и приравнен к дистанционной работе.

Основные изменения в регулировании дистанционной работы, которые, скорее всего, потребуют издания новых либо пересмотра имеющихся локальных нормативных актов и/или трудовых договоров, касаются и видов дистанционной работы, и особенностей взаимодействия работодателей и сотрудников.

Виды дистанционной работы

На сегодняшний день законодательство предусматривает только один вид дистанционной работы — постоянный. Для работодателей это неудобно тем, что оформленного таким образом сотрудника нельзя, например, попросить приехать в офис или организовать для него такой формат работы, как home office (выполнение трудовой функции и в офисе, и вне офиса).

С 01.01.2021 г. появятся три вида дистанционных работников:

1. - лица, выполняющие свои трудовые функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора);

2. - лица, выполняющие свои трудовые функции дистанционно временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего 6 месяцев);

3. - лица, выполняющие свои трудовые функции дистанционно периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.

Теперь условия вызова дистанционного сотрудника в офис можно прописать в локальном акте, трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Это значительно упрощает документооборот в компании, тем более что на практике удаленные сотрудники обычно и сами понимают необходимость время от времени работать из офиса.

Новый порядок перевода работников на дистанционную работу

Согласно действующей до 1 января 2021 года редакции Трудового кодекса, для перевода на дистанционную работу необходимо заключить с работником трудовой договор или дополнительное соглашение. Новая редакция Трудового кодекса (ст. 312⁹) предусматривает возможность перевода сотрудника на временную дистанционную работу без его согласия, на основании локального нормативного акта, правда, в исключительных случаях (к примеру, катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения и другие исключительные случаи, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия граждан). В обычных условиях по-прежнему потребуется дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае форс-мажорных обстоятельств, несущих угрозу жизни населения или его части, временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя может быть осуществлен без согласия работников. Работодателем принимается локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий: указание на обстоятельство (случай), послужившее основание для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу; список работников, временно переводимых на дистанционную работу, срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период обстоятельств (случая), послужившее основание для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу); порядок обеспечения работников за счет средств работодателя необходимыми для выполнения ими трудовой функции дистанционно оборудование, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами; порядок организации труда работников; иные положения. Работников уведомляют по любому средству связи и ознакомливают с локальным нормативным актом «способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта».

Особенности взаимодействия между работником и работодателем

Главная проблема в работе с дистанционными сотрудниками заключалась в том, что с ними сложно подписывать документы. Делать это можно было или лично (а сотрудники часто не имеют возможности приехать в офис), или с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, что выходило дорого, если в штате числилось значительное количество дистанционных работников.

Теперь достаточно отправить документы (кроме трудового договора и приложений к нему!) для ознакомления по электронной почте и получить от сотрудника ответ, что документы он изучил и возражений не имеет.

Раньше сотрудник мог сделать вид, что письмо до него не дошло, например, письмо о дисциплинарном взыскании, теперь не прочитать письмо и не ответить на него он не может: работодатель по новому Федеральному закону имеет право уволить работника за невыход на связь в течение более чем двух дней. Такой порядок необходимо закрепить в локальном нормативном акте или в трудовом договоре.

Особенности увольнения дистанционных работников.

В Федеральном законе № 407-ФЗ от 08.12.2020 г. установлены только два дополнительных основания расторжения трудового договора с дистанционным работником:

1. Если работник без уважительной причины два дня подряд не выходит на связь с работодателем.
2. Если сотрудник переезжает и не может исполнять свои обязанности на прежних условиях.

Регулирование сверхурочной работы дистанционных работников

В статье 1 под. 4 (ст. 312⁴) нового Федерального закона указано: время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.

Так, режим рабочего времени, продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно, условия и порядок вызова дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу по своей инициативе, порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Продолжительность рабочей недели для дистанционных работников установлена, как и для остальных работников, – 40 часов, для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается 36-часовая рабочая неделя.

Дополнительные гарантии по оплате труда дистанционных работников.

Согласно новому Федерального закона, перевод работника на дистанционную работу не может служить основанием для снижения ему заработной платы. Но при одном условии – если сохраняется объем труда, установленный трудовым договором или локальным нормативным актом.

Особенности организации труда дистанционного работника

Новый Федеральный закон обязывает работодателей предоставить дистанционному работнику рабочее оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства или выплатить компенсацию, если с согласия или ведома работодателя работник использует (арендует) личное оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства.

При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию не только за эксплуатацию оборудования, но и за использование программно-технических средств, средств защиты информации и мобильную связь.

Поскольку законом не установлен конкретный перечень ресурсов, используемых дистанционным работником (к примеру расходы на связь, на электроэнергию, амортизация собственного ноутбука и телефона), ни размер компенсации, ни формула, по которой она могла бы рассчитываться, работодателю имеет смысл заранее прописать в трудовом договоре способы и размеры компенсации.

Особенности дистанционной работы – в частности, касающиеся приема на работу, оформления трудового договора, режиме рабочего времени и времени отдыха, организации охраны труда и увольнении, установлены ст. 312.1 – 312.9 Трудового кодекса РФ (в редакции Федерального закона № 407-ФЗ от 08.12.2020 г.). В остальном на дистанционных работников распространяются общие нормы Трудового кодекса, в том числе по поводу предоставления отпусков, учета рабочего времени в зависимости от его режима и т. д.

Государственная инспекция труда в Республике К;оми.